Case study: Talenty w Dworach

Firmy, które chcą długofalowo osiągać wysokie wyniki, dbają o to, by zapewnić sobie pracowników na odpowiednim poziomie. Dlatego w centrum zainteresowania menedżerów i specjalistów ds. personalnych wielu firm leży obecnie polityka High Potentials, nazywana również polityką strategicznego zarządzania talentami. Są to działania ukierunkowane na identyfikację, rozwój i utrzymanie najzdolniejszych pracowników. Polityka taka ma przede wszystkim na celu kształtowanie kultury wysokich osiągnięć oraz długofalowe zapewnienie firmie kadry, która będzie mogła skuteczne realizować strategię (w tym również następców na kluczowe stanowiska firmy). W Polsce wiele firm dopiero rozpoczyna działania w tym kierunku. Jedną z krajowych firm, która już od czterech lat realizuje program rozwoju najlepszych pracowników, jest Firma Chemiczna Dwory – wiodący w Polsce producent tworzyw sztucznych.

Pierwszą edycję tego programu, Dział Zarządzania Kadrami rozpoczął pod koniec 2000 roku. Trwała ona trzy lata. Pod koniec 2003 rozpoczęto drugą edycję. Założenie programu to identyfikacja najbardziej wartościowych pracowników w firmie i dostarczenie im szerokich możliwości rozwoju tak, by byli gotowi do pełnienia istotnych stanowisk w firmie. Głównym celem pierwszej edycji było przygotowanie uczestników projektu do pełnienia w przyszłości stanowisk kierowniczych. Przy drugiej edycji kierunek rozwoju pracowników uzupełniono o ścieżkę specjalistyczną.

Kłopoty z nazwą

Pierwsza edycja programu nosiła nazwę Programu Kadry Rezerwowej, co położyło nacisk bardziej na sam fakt awansu, niż rozwoju i stworzyło też takie oczekiwania. Tymczasem liczba wakatów na stanowiskach kierowniczych w firmie nie dawała wszystkim takiej możliwości, co w efekcie powodowało rozczarowania. Przy kolejnej edycji postanowiono zmienić nazwę na Program Rozwoju Kadr, co bardziej podkreśla aspekt rozwojowy.

Ta zmiana w zupełności odpowiada światowym trendom w zarządzaniu najzdolniejszymi pracownikami. Jak potwierdzają badania prowadzone wśród uczestników takich programów w firmach w Szwajcarii, dominującą potrzebą High Potentials jest podnoszenie swojej wartości na rynku pracy poprzez rozwój umiejętności, a objęcie stanowiska kierowniczego (niezależnie od związanego z tym prestiżu) jest drugoplanowe. Położenie nacisku na rozwój już w samej nazwie programu daje komunikat pracownikom co do jego celów i pozwala przyciągnąć do programu kandydatów nie zawężających rozwoju tylko do awansu.

Program Rozwoju Kadr w Firmie Chemicznej Dwory

Wybór uczestników do programu

Wybór uczestników do tego typu programów nieodzownie wiąże się z wieloma trudnościami. Z jednej strony, ważne jest by stworzyć takie warunki, żeby wszyscy potencjalni High Potentials firmy mieli możliwość zgłoszenia swojej kandydatury. Z drugiej zaś, należy wykorzystać właściwe narzędzia, żeby móc rzetelnie ocenić potencjał rozwojowy kandydatów. Dlatego najczęściej stosowane podejście zakłada kilka etapów wyboru uczestników do programu. Podobne podejście stosuje Firma Chemiczna Dwory.

W pierwszej edycji programu w Dworach, na etapie wyboru uczestników do programu, kandydaci byli zgłaszani tylko przez przełożonych. Taki sposób selekcji był stosowany wcześniej również przez firmy na Zachodzie. Doświadczenie tych firm pokazało jednak, że przełożeni często rekomendują pracowników, których preferują, a nie wszystkich tych, którzy posiadają największy potencjał rozwojowy.

W kolejnej edycji programu, Firma Chemiczna Dwory w pierwszym etapie wyboru uczestników do programu, umożliwiła zainteresowanym pracownikom również samodzielne zgłaszanie się. Takie rozwiązanie pozwoliło „wyłonić” utalentowanych pracowników, dając szansę również tym, którzy w mniejszym stopniu dostrzegani są przez przełożonych, bądź nawet mają nienajlepsze relacje ze swoimi szefami, przez co prawdopodobnie nie zostaliby przez nich zaproponowani.

Drugim etapem wyboru do programu było przeprowadzenie przez GFMP Management Consultants badania Assessment Center, skierowanego na sprawdzenie predyspozycji osób zgłoszonych do programu. Metodę tę stosuje się często jako ostateczny etap wyboru do programu. Celem Assessment Center jest ocena potencjału rozwojowego kandydatów. Głównymi kategoriami, za pomocą których zdiagnozowano potencjał kandydatów, było zaangażowanie, chęć do rozwoju oraz zdolności uczenia się. Na podstawie wyników badania, GFMP Management Consultants przedstawiło swoje propozycje osób rekomendowanych jako High Potentials, ostateczna decyzja należała do działu personalnego Firmy Chemicznej Dwory.

Każdy uczestnik Assessment Center, niezależnie od tego, czy został zakwalifikowany jako High Potential czy nie, otrzymał od osób oceniających informacje zwrotne i opis swoich umiejętności ze szczególnym wskazaniem na obszary wymagające doskonalenia. W odniesieniu do tych obszarów podano również konkretne wskazówki, dotyczące tego, w jaki sposób można te obszary doskonalić oraz zaproponowano możliwe środki rozwojowe.

Obszarem problemowym przy wyborze kandydatów do programu są zwykle kwestie związane z niezadowoleniem osób, które nie zostały do niego przyjęte. Szczególnie drażliwe sytuacje występują wówczas, gdy zostaje odrzucona osoba, która w hierarchii firmy jest wyżej, niż pracownik przyjęty do programu. W odpowiedzi na tego typu problem, konsultanci przeprowadzili indywidualne konsultacje dla osób, które nie zostały przyjęte do programu oraz dla ich przełożonych. Konsultacje miały na celu dokładne wyjaśnienie, dlaczego dane osoby nie zostały zakwalifikowane oraz co mogą robić, aby doskonalić obszary, które zostały słabiej ocenione. Ich przełożeni zostali zaś ukierunkowani na to, jak mogą wspierać rozwój swoich podwładnych.

Problemy z przejęciem odpowiedzialności

Wiele firm ma do czynienia z problemem podziału odpowiedzialności za rozwój pracowników. Często dział personalny jest postrzegany przez samych pracowników jako odpowiedzialny za ich rozwój. Dlatego, aby organizowany przez firmę program rozwoju dla High Potentials był efektywny, konieczne jest jasne określenie odpowiedzialności na samym jego początku. Główną odpowiedzialnością działu personalnego jest stworzenie możliwości rozwoju, natomiast High Potentials (jak i wszyscy pozostali pracownicy) są odpowiedzialni za wykorzystanie tych możliwości. Jednym z zadań osób odpowiedzialnych za program High Potentials jest uświadamianie jego uczestników, że firma oferuje im przede wszystkim możliwości rozwoju umiejętności (np. szkolenia) oraz ich zastosowania (np. praca w grupach projektowych), natomiast oni sami są odpowiedzialni za to, na ile faktycznie to wykorzystają. Czyli to sami High Potentials są odpowiedzialni za swój rozwój.

Aby wzmocnić odpowiedzialność wśród uczestników Programu Rozwoju Kadr w Firmie Chemicznej Dwory, Dział Zarządzania Kadrami wspólnie z GFMP Management Consultants, przygotował specjalne formularze, w których uczestnicy programu, m.in. określają swoje cele rozwojowe, działania, jakie chcą podjąć, by je osiągnąć oraz zapisują, co faktycznie zrealizowali wraz z wnioskami na temat tego, czego się nauczyli. Dzięki temu nie tylko sami są odpowiedzialni za monitorowanie swojego rozwoju, ale również dodatkowo pobudzeni są do refleksji nad własnym rozwojem i nauką.

Monitorowanie rozwoju

Tym, co zwykle silnie motywuje do rozwoju własnych umiejętności jest opinia, jak jest się postrzeganym przez najbliższych współpracowników. Dlatego, jako formę, która pozwala systematycznie oceniać umiejętności uczestników Programu Rozwoju Kadr wybrano ocenę 360 stopni. Dzięki tej ocenie poszczególne osoby mogą się dowiedzieć nie tylko, jak są oceniane przez przełożonego, ale i przez współpracowników czy podwładnych, jeśli ich posiadają. Ocena 360 stopni zawiera wybrane kompetencje z modelu kompetencyjnego Firmy Chemicznej Dwory. Gwarantuje to, że rozwój będzie spójny z potrzebami firmy. Model kompetencyjny zawiera bowiem te umiejętności opisane poprzez zachowania, które pracownicy powinni przejawiać, by osiągać strategiczne cele firmy. Na podstawie oceny 360 stopni, uczestnicy Programu Rozwoju Kadr określają, jakie zachowania chcą w najbliższym czasie doskonalić.

Doskonalenie umiejętności

Jak pokazują trendy światowe, najlepsze efekty osiąga się, jeśli pracownicy mają możliwość poszerzenia swojej wiedzy i umiejętności, a następnie praktycznego ich zastosowania. Takie możliwości stwarza odpowiednia kombinacja środków rozwojowych, co też realizuje Dział Personalny w Firmie Chemicznej Dwory. Uczestnicy programu biorą bowiem udział w szkoleniach doskonalących ich umiejętności (w tegorocznym programie, w zależności od ścieżki rozwojowej uczestników programu, koncentrują się one bardziej na doskonaleniu umiejętności niezbędnych do efektywnej współpracy w zespole lub bardziej na umiejętnościach menedżerskich), studiach poszerzających wiedzę, a następnie, jak to było w poprzedniej edycji programu, mogą przekładać nabytą wiedzę i umiejętności na konkretne działania w zespołach projektowych. Taką możliwość wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności stwarza im też udział w konkursie Euromanager, w którym przeprowadzana jest kompleksowa gra symulacyjna zarządzania firmą.

W obecnej edycji programu, każdy z uczestników Programu Rozwoju Kadr ma możliwość uczestniczenia również w indywidualnych konsultacjach z konsultantem GFMP Management Consultants, podczas których może otrzymać wsparcie w określaniu obszarów rozwojowych, działań doskonalących, czy też może omawiać konkretne trudne sytuacje ze swojej pracy.

To, co oferuje Firma Chemiczna Dwory uczestnikom swojego programu wykracza nawet poza standardowo oferowane środki rozwojowe dla High Potentials. W większości firm, uczestnikom programu High Potentials oferowane są najczęściej różnego rodzaju szkolenia oraz możliwości zdobywania doświadczenia poprzez pracę w zespołach projektowych lub czasowe przeniesienia do innych działów firmy. Natomiast dofinansowanie studiów, wyszukiwanie przez Dział Personalny takich propozycji, jak międzynarodowy konkurs, czy indywidualne konsultacje są tym, co wychodzi już poza przyjęty standard.

Znaczenie Programu Rozwoju Kadr dla firmy

Tworzenie środowiska, w którym rozwój posiadanych umiejętności jest ważny, gdzie utalentowani pracownicy otrzymują bodźce do dalszego podnoszenia swoich kompetencji przyniósł Firmie Chemicznej Dwory już wymierne korzyści. Po pierwszej edycji programu 11 spośród 28 uczestników awansowało na wyższe stanowiska, dzięki czemu firma uniknęła konieczności ponoszenia kosztów związanych z rekrutacją zewnętrzną i przygotowaniem nowych pracowników. W ten sposób firma kształtuje też swój wizerunek pracodawcy, staje się atrakcyjna dla najzdolniejszych kandydatów na rynku pracy – takich, dla których możliwości rozwoju są bardzo ważne, którzy są gotowi przyczyniać się do ciągłego rozwoju firmy z ponadprzeciętnym zaangażowaniem. Na takich pracownikach zależy każdej firmie.

Jednocześnie, właśnie takie środowisko pracy jest konieczne, jeżeli chce się utrzymać w firmie ponadprzeciętnych pracowników. Najzdolniejsi, którym z reguły znacznie łatwiej jest znaleźć nowego pracodawcę, odchodzą bowiem z takiej firmy, która nie stwarza oczekiwanych przez nich możliwości rozwoju.

Monika Kozioł, Dominika Klimkiewicz, Urszula Jabłońska

Monika Kozioł – jest Specjalistą ds. Rekrutacji i Rozwoju w Firmie Chemicznej Dwory – odpowiada za Program Rozwoju Kadr

Dominika Klimkiewicz i Urszula Jabłońska – są konsultantkami w GFMP Management Consultants