Low Performance Management

Nasze aktualne doświadczania we współpracy z menedżerami wskazują na rosnące znaczenie problematyki związanej z efektywnym zarządzaniem pracownikami, których wyniki wymagają poprawy. Jak zwiększać motywację pracownika do podnoszenia wyników? Jak skutecznie egzekwować od pracowników wykonanie zadań - to najczęstsze pytania obecnie zadawane przez menedżerów w trakcie szkoleń menedżerskich.

W odpowiedzi na nie przedstawiamy proces Low Perfromance Management. Jest to proces, po który sięgają menedżerowie w sytuacji zidentyfikowania przez nich obszarów niskiej efektywności pracownika, a więc w przypadku znaczącego spadku wyników i/lub problematycznych postaw prezentowanych przez pracownika.

Czym jest Low Performance Management? To proces, w ramach którego przełożony i jego podwładny:

• uzgadniają, w jakich obszarach powinien nastąpić wzrost efektywności pracownika,
• określają konkretne cele / zadania do osiągnięcia,
• planują, jak tego dokonać,
• dostarczają sobie nawzajem informacji zwrotnych,
• oceniają postępy w realizacji określonych celów / zadań,
• a także określają zakres wsparcia oferowanego pracownikowi, niezbędnego do efektywnej realizacji określonych celów / zadań.

Tym, co różni Low Peformance Management od standardowo przeprowadzonych rozmów z pracownikiem, jest jego formalny charakter. Wszystkie ustalenia podejmowane w ramach Low Performance Management są spisywane w formie „Planu naprawczego”, którego kopia przekazywana jest do szefa danego działu oraz działu HR, gdzie umieszczana jest w aktach personalnych pracownika.

Nie oznacza to jednak, iż Low Performance Management ma na celu zastąpienie tych rozmów. Wręcz przeciwnie, stanowi ich naturalną kontynuację. Przed zastosowaniem Low Performance Management menedżer powinien zasygnalizować pracownikowi niesatysfakcjonującą ocenę jego efektywności, a następnie na bazie indywidualnej oceny wagi sytuacji, podjąć następujące działania komunikacyjne:

• Przeprowadzenie krótkiej partnerskiej rozmowy z pracownikiem, podczas której menedżer klarownie stawia oczekiwania, ale w ramach relacji opartej na wzajemnym zaufaniu, menedżer pozostawia pracownikowi swobodę w realizacji działań, które będą prowadzić do zwiększenia efektywności pracownika.
• Przeprowadzenie dłuższej, partnerskiej rozmowy z pracownikiem, podczas której menedżer nie tylko stawia oczekiwania, ale razem z pracownikiem wypracowuje nieformalny plan działań, który będzie prowadzić do zwiększenia efektywności pracownika.

 
Dopiero w przypadku braku lub niewystarczających efektów rozmów przeprowadzonych z pracownikiem, menedżer powinien przeprowadzić menedżerską rozmowę z pracownikiem, która ma na celu wyegzekwowanie wcześniejszych ustaleń poprzez sformalizowanie procesu zwiększania efektywności pracownika (zaproponowanie pracownikowi objęcia go Low Performance Management).

Low Performance Management jest więc narzędziem szybkiego reagowania, które pozwala menedżerowi określać przejrzyste zasady działania i komunikacji z pracownikiem w przypadku niesatysfakcjonujących wyników jego pracy, ale jednocześnie zobowiązuje go do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego wsparcia, niezbędnego w realizacji oczekiwanych od niego efektów. W rezultacie końcowym Low Performance Management pozwala znacznie skuteczniej egzekwować oczekiwany poziom efektywności pracownika oraz zapewnia klarowność sytuacji w przypadku konieczności podejmowania decyzji personalnych.

Rysunek: Działania poprzedzające rozpoczęcie procesu Low Performance Management

Agnieszka Młynarczyk