Human Resources Management

Zarządzanie rozwojem młodego pokolenia pracowników   Urszula Jabłońska

Menedżerowie zarządzający pokoleniem młodych pracowników, konfrontowani z roszczeniową postawą i nieadekwatnymi wyobrażeniami tych pracowników o ich rozwoju w ramach organizacji, coraz częstej pytają, jak efektywnie zarządzać rozwojem tej grupy.
Pobierz artykuł w formacie .PDF (113 KB)

Budowanie zaangażowania: Jak HR przyczynia się do wysokich osiągnięć organizacji   Dominika Klimkiewicz, Urszula Jabłońska

Zaangażowani pracownicy tworzą niewątpliwą przewagę konkurencyjną. W jaki sposób dział HR może budować zaangażowaną kadrę przyczyniając się do osiągania przez firmę ponadprzeciętnych wyników? Na to pytanie odpowiadali praktycy z wiodących firm na świecie podczas konferencji "The Strategic HR Summit" zorganizowanej przez Melcrum w Londynie 24-25 czerwca 2004 r.
Pobierz artykuł w formacie .PDF (135 KB)

Pracownik - pracodawca: W poszukiwaniu nowej równowagi   Wojciech Kurda

Relacje między pracownikiem i pracodawcą ulegają istotnym przemianom. Coraz częściej znaleźć można przykłady osób, które nie poszukują w firmie przede wszystkim źródła bezpieczeństwa zatrudnienia oraz firm, które widzą swój związek z pracownikiem na zasadzie czasowo ograniczonego kontraktu uzależnionego od realizacji celów. To przejawy tzw. nowego kontraktu psychologicznego. Na ile jest powszechny i co oznacza dla działów HR i menedżerów?
Pobierz artykuł w formacie .PDF (149 KB)

Case study: Talenty w Dworach   Monika Kozioł, Dominika Klimkiewicz, Urszula Jabłońska

Firmy, które chcą długofalowo osiągać wysokie wyniki, dbają o to, by zapewnić sobie pracowników na odpowiednim poziomie. Dlatego, w centrum zainteresowania menedżerów i specjalistów ds. personalnych wielu firm leży obecnie polityka High Potentials, nazywana również polityką strategicznego zarządzania talentami. W Polsce wiele firm dopiero rozpoczyna działania w tym kierunku. Jedną z krajowych firm, która już od czterech lat realizuje program rozwoju najlepszych pracowników, jest Firma Chemiczna Dwory.
Pobierz artykuł w formacie .PDF (128 KB)

Odwieczne problemy z systemami ocen pracowników   Urszula Jabłońska

Cele systemów ocen przedstawiają się w sposób pozytywny, przynoszący istotne korzyści zarówno dla ocenianych pracowników, kadry kierowniczej, jak i samej firmy. Okazuje się jednak, że system i proces oceny w wielu firmach należy do jednego z mniej lubianych rytuałów, i to zarówno wśród oceniających, jak i ocenianych. A zatem, gdzie leży problem braku efektywności funkcjonowania systemu ocen?
Pobierz artykuł w formacie .PDF (172 KB)

Budowanie oferty identyfikacyjnej firmy (.PDF 344 KB)   Urszula Jabłońska, Agnieszka Lewandowska

W jaki sposób osoby odpowiedzialne za politykę personalną mogą kształtować ofertę identyfikacyjną firmy oraz jednoznacznie odróżniać własną firmę od innych pracodawców na rynku? Prezentacja zawiera: wyniki badań (polskich i zagranicznych) dotyczących obecnych i przyszłych oczekiwań pracowników, konkretne narzędzia umożliwiające pracę nad budowaniem przewagi konkurencyjnej firmy wobec innych pracodawców oraz projekt komunikacji programu zarządzania talentami. Prezentacja przedstawiona została podczas Kongresu Kadry ''Rola HR w budowaniu pożądanego wizerunku pracodawcy'' zorganizowanej w dniach 14-16 kwietnia 2008 w Warszawie.

Kto jest winny wypaleniu zawodowemu pracownika? (.PDF 144 KB)   Dominika Klimkiewicz

W sytuacji coraz większej presji na menedżerów pojawia się realne zagrożenie wystąpienia wypalenia zawodowego u podwładnych oraz u menedżera, a wtedy osiąganie bardzo dobrych lub przynajmniej oczekiwanych wyników staje się niemożliwe. Co zrobić, żeby wypalenia zawodowego uniknąć?

Rozwój poprzez coaching (.PDF 121 KB)   Urszula Jabłońska

Coaching przyczynia się do rozwoju wiedzy i umiejętności pracowników. Może być również znakomitym środkiem motywacyjnym zarówno dla coachów jak i ich podopiecznych. Jakie są warunki efektywności coachingu i jak powinien przebiegać jego proces, aby pracownicy i firma odnieśli realne korzyści?

Kompetencje rdzenne - nowa perspektywa zarządzania firmą (.PDF 251 KB)   opr. Kinga Dziubek

Skupienie uwagi na kompetencjach rdzennych przedsiębiorstwa jest warunkiem efektywnego działania firmy - twierdzą w badaniach europejscy menedżerowie. Na podstawie tych badań został stworzony również optymalny proces określania rdzennych kompetencji firmy.

Strategiczny HR (.PDF 162 KB)   Bogdan Dąbrowski

W większości firm na świecie odwieczne konflikty pomiędzy działami: marketingu, sprzedaży, produkcji i personalnym nie są niczym nowym. Podstawową kwestią sporną, leżącą u podłoża tych konflików jest pytanie, który dział jest najważniejszy dla funkcjonowania, a przede wszystkim sukcesu firmy?

W cieniu gwiazd - cenni, niewyróżniający się pracownicy (.PDF 189 KB)   opr. Michał Witkowski

Pracownicy o wysokim potencjale to nie zawsze obecne gwiazdy. Często są to osoby pozostające w cieniu tych najbardziej przebojowych. Gwiazd nie trzeba szukać - same dbają o odpowiednią ekspozycję. Prawdziwa sztuka polega na znajdowaniu niezwykle cennych ludzi wśród pracowników, o których wyróżniającym się potencjale wiedzą tylko ich najbliżsi koledzy i przełożeni. Czym się charakteryzują, jaką rolę pełnią w firmie i jak w stosunku do nich podtępować?

Jak stworzyć efektywny program High Potentials? (cz. 1) (.PDF 169 KB)   Dominika Klimkiewicz

Jednym z priorytetów działów personalnych jest długofalowe zapewnienie firmie pracowników o umiejętnościach umożliwiających realizację strategii biznesowej. Taką właśnie funkcję spełnia polityka High Potentials - polityka personalna ukierunkowana na identyfikację, rozwój oraz długofalowe utrzymanie pracowników posiadających wysoki potencjał rozwojowy (HIPO). Trzonem tej polityki są programy High Potentials. Cykl artykułów wskaże jak zbudować taki program.

Jak stworzyć efektywny program High Potentials? (cz. 2) (.PDF 154 KB)   Dominika Klimkiewicz

Programy High Potentials stanowią esencję strategicznego działania firmy w obszarze zasobów ludzkich. Są bowiem bezpośrednim sposobem długofalowego zagwarantowania efektywności firmy, dzięki zapewnieniu kadry najwyższej jakości. Jednak wdrażanie programu High Potentials może wiązać się z pewnymi zagrożeniami. Wystąpienia poszczególnych zagrożeń można uniknąć dzięki określeniu trafnych założeń ramowych programu. Dwoma z kluczowych założeń ramowych są: wysoka indywidualizacja planów rozwoju każdego High Potential oraz właściwe określenie roli przełożonych High Potentials.

High Potentials - moda czy konieczność? (.PDF 147 KB)   Dominika Klimkiewicz

Jednym z podstawowych zadań działów personalnych jest zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Zadanie to działy personalne wykonują z powodzeniem, zaspokajając przede wszystkim bieżące potrzeby firmy. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy spojrzy się z relatywnie dużej perspektywy czasu: W jaki sposób zapewnić już dzisiaj odpowiednie osoby na kluczowe stanowiska w firmie za, na przykład, 10 lat?

Badania opinii pracowników: Co po badaniu? (.PDF 129 KB)   Wojciech Kurda

Badanie zostało przeprowadzone - dane zostały zebrane, wyniki zinterpretowane, na tej podstawie zarząd otrzymał kluczowe wnioski i zalecenia od firmy badawczej lub doradczej realizującej badanie. Powstaje pytanie, co dalej?

Badania opinii pracowników: na papierze czy w intranecie? (.PDF 155 KB)   Wojciech Kurda

W jednej ze znaczących polskich firm działających w branży nowoczesnych technologii prawie 100% pracowników posiada dostęp do komputera, poczty elektronicznej i firmowego intranetu. Poprzednie badania opinii pracowników zostały przeprowadzone w postaci ankiety on-line - każdy pracownik otrzymał link do strony, gdzie mógł wypełnić elektroniczną ankietę. W badaniu uzyskano nadzwyczajnie wysoki poziom zwrotu ankiety: prawie 90%. Dlaczego mimo to, przy następnym badaniu firma zdecydowała się powrócić do tradycyjnej ankiety papierowej?